Por Patrícia Queiroz, presidente da ABRH-PB
Em uma pesquisa inédita feira pela Flash em parceria com FGV EAESP – Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas e Talenses Group, 1,7 mil profissionais brasileiros foram entrevistados com o objetivo de retratar como anda o nível de engajamento dos funcionários no Brasil.
Em um mundo pós-pandêmico o tema “engajamento organizacional” entrou de vez na agenda dos líderes e gestores visto que há uma estimativa de perdas em produtividade na ordem de US$ 8,8 trilhões em todo mundo decorrente da falta de engajamento nas empresas.
Não é de hoje que se sabe que a satisfação dos funcionários está associada a sua produtividade. Pesquisas de clima organizacional dão conta de aspectos emocionais e psicológicos do indivíduo, mas o ineditismo da pesquisa está justamente em avaliar o tema a partir do olhar das práticas corporativas.
Mas, o que é engajamento no trabalho?
Para os pesquisadores Schaufeli & Bakker (2010), o engajamento no trabalho é um estado positivo da mente relacionado ao senso de pertencimento, caracterizado pelo vigor, dedicação e absorção. Ou seja, o indivíduo sente-se totalmente conectado e afeiçoado por suas atividades de trabalho visto que tais atividades combinam perfeitamente com suas habilidades e responsabilidades encontrando significado dentro ou além da organização. Não é a toa que as empresas estão deixando de lado o termo “motivação” e buscando de vez o pleno engajamento das pessoas nas empresas.
Para a pesquisa em questão, o engajamento é definido “como o conjunto de 6 dimensões e 31 práticas corporativas que, juntas, ajudam a manter os trabalhadores envolvidos com os objetivos da empresa, motivados a contribuir para o sucesso organizacional e dispostos a melhorar seu próprio bem-estar”.
As seis dimensões pesquisadas foram:
- Ambiente de trabalho positivo;
- Trabalho com significado;
- Confiança na liderança;
- Boas práticas de gestão;
- Oportunidade de crescimento;
- Remuneração.
Na dimensão denominada de “confiança na liderança” a pesquisa da FGV aponta que menos da metade dos entrevistados sente-me engajados nesta dimensão e, também, onde se tem a maior discrepância entre líderes e liderados onde os executivos estão 26 pontos percentuais mais engajados do que o restante dos colaboradores.
Os atributos pesquisados foram: senso de propósito, confiança nas decisões da liderança, transparência e coerência da liderança, senso de inspiração e investimento contínuo nos colaboradores.
É necessário, segundo a pesquisa, aumentar, principalmente, o nível de transparência para além da alta liderança. Segundo Luiz Valente, CEO da Talenses Group, “as empresas ainda falham em ser transparentes. Fora isso, ainda existem muitas companhias extremamente hierarquizadas. Longe dos círculos de poder e sem visibilidade dos acontecimentos, as pessoas passam a desacreditar de que alguém irá zelar por seus interesses”.
De todos os atributos o que foi pior avaliado foi o “investimento contínuo nos colaboradores. Ou seja, há um evidente vácuo entre líderes e liderados.
Por fim, é necessário entender que há um cenário diferente nas relações entre os trabalhadores e empresas e, principalmente, entre líderes e liderados. Mesmo havendo percepções diferentes entre as gerações ou aqueles que tem mais tempo nas empresas, não é surpresa que quando o colaborador acredita e confia na liderança, a produtividade cresce. Para isso é necessário que haja transparência nas decisões, feedbacks contínuos, comunicação assertiva dentro da organização e, também, a transmissão dos propósitos da empresa.
Você pode conferir a pesquisa no link: https://seja.flashapp.com.br/materiais/pesquisa-fgv-engaja-sa
